一、概述
　　1.什么是争议机制设计？
　　争议机制包括一个或多个用以预防、管理和解决一系列与组织或机构有关的纠纷内部程序。争议机制可能只包括一个正式程序，比如有约束力的仲裁程序，也可能包括多个程序，比如加州北部地区法院的多种ADR项目。事实上，只有一种程序存在的争议机制非常少见，在多数案件中，有多种正式或非正式程序可供选择。
　　组成争议机制的程序是多种多样的，且数量仍然在增长。学者尤里、布莱特和戈尔德堡（Ury、Brett and Goldberg）根据当事人的利益、权利和权力，将所有的争议解决程序划分为三类。
　　基于利益的纠纷通常在有关当事人之间直接谈判或在第三方的帮助下得以解决，这种解决方式最容易得出让人满意的结果，但这种方法也会消耗大量的时间。以利益为基础的程序包括调解、使用民情调查员。
　　基于权利的纠纷解决要求中立第三方适用当事人均认可的规则去裁定双方谁占优势。以权利为基础的程序包括有约束力的仲裁以及重视程序正义的传统法庭审判。然而，由于救济方式的有限，上述方式并不能解决当事人的全部重要利益。
　　以罢工或关闭工厂，甚至更极端的暴力或战争等权力方式解决争议，是穷尽了所有方法、资源后的手段，但是这常常是以牺牲社会关系甚至是生命为代价的，且经常以失败而告终。
　　下列的争议解决谱系提供了另外一种区分程序选择的方法。该谱系的两级是对争议选择极端的两种反应：回避和暴力。在二者之间有许多根据争议当事人对程序和结果控制程度不同而分布的选择。居于左侧的协商，没有第三方中立者的参与，且双方当事人都能控制程序和结果。居中的调解，有第三方中立者的参与，但中立者没有权力作出有约束力的决定。谱系的最右侧是仲裁和审判，涉及一个能作出有约束力裁决的第三方中立者。
　　
　　
　　
　　
　　
　　从左至右看这个谱系，争议解决的程序逐步变得正式，第三方越来越对程序和结果具有控制力，程序将花费更多的时间和资源，对当事人的权利而非利益越来越重视。
　　2.评价争议机制的质量。
　　如何认定某个特定的争议机制是成功的，或者考查何种机制在解决争议方面具有优势，机制设计方面的文献提供了许多理想的标准来评断一个机构的争议机制质量。学者苏斯金德（Susskind）重视公平、效率、稳定性以及结果的智慧等属性。尤里、布莱特和戈尔德堡则关注处理成本、对于结果的满意程度、争议当事人的关系以及争议是否再次发生。学者科斯坦蒂诺（Costantino）和学者默钱特（Merchant）综合了这些特征：效率，有效性（比如：持久性，结果的本质，以及对组织环境的影响），对过程、关系、结果的满意程度。
　　机制设计的评论者提出了许多衡量设计是否达到某项标准的特质。他们提出，最优秀的机制应包括：当事人多元的程序选择，包括基于权利和基于利益的程序；具有保证当事人在基于权利和基于利益之间往返选择的能力；利益相关者应参与机制的设计；参与是自愿的，保密的，且在中立第三方公平的帮助下进行；系统透明且可信赖；教育和训练利益相关者使用各种程序；机制与法律和社会规范保持一致。
　　二、争议机制的分析框架
　　本文旨在为组织提供纠纷机制的设计和分析框架。该框架关注五个核心元素：即机制的目标是什么？机制的结构，尤其是程序选择和激励机制是什么？机制的利益相关者包括哪些人？机制如何得到资金和人力资源的支持？机制如何能够成功和可靠？
　　1.目标
　　目标由两个部分构成：一是机制寻求解决的是何种类型的争议，二是机制想完成的目标是什么。
　　一个机构内的争议解决机制可以解决一种、几种和多种类别的冲突。比如：一家公司可以设计一个专门解决内部员工纠纷的系统。同样，这个公司也可以设计一个更大的系统机制去解决与顾客或供货商等外部人员之间的纠纷。一个综合性冲突管理机制(ICMS)可以最大范围解决机构内的所有或绝大多数争议，包括内部利益相关者之间的争议，也包括内部人员和外部人员之间的纠纷。这些更加综合性的机制包括争议的预防、管理和解决，提供多种介入程序的进入方式。
　　一旦冲突的范围被确定，就要着重考虑机制准备达到何种目标，需要确定理想的结果以及目标间的优先顺序，适时评估机制是否成功运作。这些目标是很广泛的，包括：
　　预防冲突还是管理或解决冲突。
　　效率/资源的节约：利益相关者、机构和中立方所付出的时间、成本是否最小化？是否减少冲突的种类或数量？
　　理性的：是否改观或重建关系？
　　安全：是否预防对当事人的暴力？是否保护财产？
　　机制运行：是否强化进入机制的途径？是否减少积案？
　　公众认同：是否保护隐私或公开表明或创设判例？
　　实质的结果：是否增加“正义”？如何定义？
　　公平：程序是否公正？结果是否公正？
　　声望：是否提高个人或组织的声望？
　　服从：是通过裁决的方式还是惩罚的方式？是否阻拦了将来可能的正义？
　　满意度：是全部人都满意还是只有部分满意？解决方式是否经得起时间的考验？
　　组织的进步：是否发现组织的弱点和不公正的地方，是否进行了改正？
　　最终，机制的设计者有权去确定机制的目标以及这些目标间的轻重主次。不同目标间的权衡与取舍可能影响机制运行的结果。最显著的矛盾是目标在效率和公平之间的价值取向。
　　（斯蒂芬妮·史密斯系斯坦福法学院的讲师，是美国加州北部地区法院ADR程序的负责人。詹妮特·马丁内兹系斯坦福法学院的高级讲师及古尔德谈判和调解项目的负责人。原文刊登于《哈佛谈判法律评论》2009年第14卷）
　　（译者单位：广东省东莞市第二人民法院）

人民法院报